लागू कानून के अनुसार इच्छा पर बर्खास्तगी

अपनी स्वयं की इच्छा की बर्खास्तगी स्वयं कार्यकर्ता के लिए एक स्वाभाविक घटना है, और उस उद्यम के लिए जिस पर उसका कार्य गतिविधि होती है हम इस फैसले के कारणों पर चर्चा नहीं करेंगे, क्योंकि वे बहुत ही विविध और बहुत ही व्यक्तिगत हो सकते हैं। इस लेख द्वारा विचारित विषय के लिए, इस मुद्दे के बहुत ही तैयार होने की बारीकियों और इस मामले में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने के विशिष्ट तरीकों के लिए विधायी आधार अधिक महत्वपूर्ण हैं पहली नज़र में, श्रम संहिता ने अपने वर्तमान संस्करण में विस्तार से बर्खास्तगी के साथ की प्रक्रिया को समझाया और इस फैसले के साथ कार्य करने के बारे में बताया, जिसमें कर्मचारी और उद्यम के प्रशासन दोनों शामिल थे। इसके बावजूद, इन कार्यों का कथित अनुक्रम अधिक विस्तार से विचार करने के लिए यह आवश्यक नहीं होगा।

रोजगार अनुबंध में दखल देने की इस विधि का बहुत शीर्षक से, यह समझा जा सकता है कि इस मामले में रिश्ते के विघटन के लिए पहल सीधे कर्मचारी को दी जाती है यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 और 2 के अनुच्छेद 1 और 2 के अनुसार इस तरह के किसी कर्मचारी के पास दो कैलेंडर सप्ताह की अवधि के लिए ही सीमित है, जिसके दौरान नियोक्ता एक कर्मचारी को कार्यस्थल में रख सकता है, आम आदमी के लिए एक योग्य प्रतिस्थापन की खोज कर सकता है। कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि, उसकी इच्छा को बर्खास्तगी के लिए संबंधित आवेदन पत्र दाखिल करने के दिन के दिन से शुरू होती है। इस तरह की कार्रवाई (एलसी आरएफ के आइटम 78) के लिए श्रम अनुबंध के पक्षों की आपसी सहमति के मामले में निर्दिष्ट अवधि को घटाया जा सकता है। काम की अनिवार्य अवधि को कम करने वाले उद्देश्य और कानूनी कारणों में, कई तरह की परिस्थितियां हो सकती हैं, जैसे पूर्णकालिक विभाग में प्रवेश, सेवानिवृत्ति की आयु, विदेश में पत्नी या पत्नी के साथ यात्रा करना, और इसी तरह, जब प्रशासन एक बंद-बंद की वैध आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाध्य है। लेकिन इस मामले में प्रशासन को उन अधिकारियों से पूछने का अधिकार है जो अपनी इच्छा से बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा कर दिया है, दो सप्ताह की अवधि से पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति की मांग के कारणों पर स्पष्टीकरण। इसके अतिरिक्त, एलसी आरएफ का अनुच्छेद 71 तीन दिनों की अवधि प्रदान करता है, जिसके दौरान परिवीक्षा पर मौजूद कर्मचारी को खारिज कर दिया जाता है ।

कंपनी का प्रशासन बर्खास्त कर्मचारी की गणना के लिए दायित्व के बारे में नहीं भूलना चाहिए। निर्दिष्ट भुगतान में, अनिवार्य गणना में समय के लिए गणना, और अप्रयुक्त अवकाश के लिए मुआवजे, और बीमार हो जाने वाली चादरें पर भुगतान शामिल है। यह भी ध्यान रखें कि यदि बर्खास्त होने के एक महीने के भीतर पूर्व कर्मचारी को कोई नई नौकरी नहीं मिली और अचानक बीमार हो गए, तो बर्खास्तगी के बाद बीमार सूची का भुगतान किया गया, जो बीमारी से पहले हुआ, अपने पिछले नियोक्ता की कीमत पर होता है यह व्याख्या, वर्तमान कानून द्वारा 30 दिसंबर, 2006 की संघीय कानून संख्या 255 के अनुच्छेद 5 के भाग 2 की आवश्यकताओं के अनुसार शुरू की गई है।

एक और विस्तार है जो कर्मचारी को बर्खास्त करने से संबंधित उद्यम को नुकसान पहुंचा सकता है नियोक्ता के लिए, अपने पूर्व कर्मचारी को बर्खास्तगी पर इसी प्रविष्टि के साथ अपने काम के रिकार्ड को देने की एक जरूरी आवश्यकता है, क्योंकि एक असामयिक जारी की गई पुस्तक से कर्मचारियों को मजबूर बेरोजगारी को देरी के प्रत्येक दिन के लिए अपनी सामान्य दर पर भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा। यदि पूर्व कर्मचारी स्वयं कार्य रिकॉर्ड बुक की प्राप्ति से बचता है, तो उद्यम को अपने पते पर इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने के लिए उपयुक्त टेलीग्राम भेजना चाहिए। फिलहाल ऐसे टेलीग्राम भेजने की रसीद प्राप्त हो गई है, नियोक्ता कर्मचारी को काम के रिकार्ड जारी करने की जिम्मेदारी से खुद को राहत देता है। यह लेख केवल संक्षिप्त में बर्खास्तगी के कुछ बारीकियों के बारे में जानकारी देगा रुचि के शेष बिंदु पर श्रम कानून में एक अनुभवी वकील से परामर्श कर सकते हैं।