तय अवधि के अनुबंधों पर बर्खास्तगी: आधार, भुगतान की शर्तों

एक नेता के एक कर्मचारी को काम पर रखने पर कोई फैसला करता है, आप याद रखना चाहिए कि एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की बर्खास्तगी सामान्य नियम से अलग है। और व्यवस्था श्रम निरीक्षणालय और अदालत में कर्मचारियों के उपचार के संभावित खतरों को रद्द कर में, यह प्रक्रिया की बुनियादी सुविधाओं को पता करने के लिए आवश्यक है।

परिभाषा

फिक्स्ड अवधि के रोजगार अनुबंध अनुबंध देखने के लिए भेजा एक निश्चित अवधि के लिए यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है। श्रम कोड के अनुच्छेद 59 कि इस तरह के एक समझौते पर एक निश्चित समय के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है, तो कर्मचारी को एक स्थायी आधार पर काम नहीं कर सकता प्रदान करता है। फिक्स्ड अवधि के रोजगार अनुबंध पांच साल की एक अधिकतम के लिए हस्ताक्षर किए है। मामले दस्तावेज़ में निर्धारित नहीं कर रहे हैं, समझौते अनिश्चितकालीन अवधि का माना जाता है। बिना किसी मान्य कारण कैदी द्वारा नियत अवधि में अनुबंध असीमित अवधि की एक अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त किया जा सकता है।

कार्यकर्ता समझौते के समापन पर तदनुसार सूचित किया जाना चाहिए। अधिसूचना आदमी के अभाव में काम करने के लिए जारी करने का अधिकार है। फिक्स्ड अवधि के रोजगार अनुबंध बढ़ाया जा सकता है लेकिन केवल कानून द्वारा निर्धारित मामलों में या अनुबंध आपसी सहमति से बढ़ाया है।

अनुबंध कानून

संगठन कर्मचारी खुद के कर्मचारियों को प्राप्त करने के लिए उसे या एक स्थायी नौकरी, या समय की एक सीमित अवधि के लिए दे सकते हैं। उत्तरार्द्ध मामले में यह तय अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए किया जाएगा। श्रम संहिता अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के को नियंत्रित करता है, परिस्थितियों के आधार पर: पार्टियों के समझौते द्वारा आवंटित काम को देखते हुए या। अनुबंध ड्राइंग में अपनी वैधता परीक्षण किया जाना चाहिए। जब वहाँ एक बिंदु है जहां तय शब्द है यह केवल मामले में शब्द है। अन्यथा, दस्तावेज़ स्वचालित रूप से बन जाएगा अनिश्चितकालीन अनुबंध समाप्त करने के लिए है कि आधार श्रम कोड के अनुच्छेद 59 द्वारा उल्लेख पर हो सकता है।

छोड़ने की सूचना

चेतावनी दें बर्खास्तगी समय - एक और महत्वपूर्ण कारक। सब के बाद, अगर कर्मचारी पहले से सूचित नहीं किया जाता, या वह जब अनुबंध समाप्त हो गया है तारीख को इस्तीफे के एक पत्र लिख नहीं किया था, यह जारी रखने के लिए आसान हो जाएगा। समझौते अनिश्चितकालीन हो जाता है, और अस्थायी रोजगार अनुबंध की बर्खास्तगी अप्रासंगिक हो जाता है। इसके बाद बर्खास्तगी नियमों का पालन करना होगा। अन्यथा, यह अवैध हो जाएगा।

सूचित लिखित रूप में आसन्न बर्खास्तगी के कर्मचारी तीन दिनों एक के लिए आवश्यक है। अपवाद निम्नलिखित मामलों हैं:

• समझौते जिसे कर्तव्यों किया जाता है के लिए कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान हस्ताक्षर किए गए थे (क्रमशः, दस्तावेज़ के बाद से स्टाफ सदस्य की रिहाई काम करने के लिए अमान्य हो जाता है);
• अनुबंध (के बाद काम निष्पादित किया जाता है, समझौता अपने आप समाप्त) एक विशिष्ट नौकरी प्रदर्शन करने के लिए है,
• अनुबंध मौसमी काम के लिए है।

अधिसूचना चाहिए एक अधिकृत अधिकारी, यह अक्सर कर्मचारी मानव संसाधन विभाग है भेजें। ऊपर दस्तावेज़ और दो प्रतियों में हस्ताक्षर किए। प्राप्तकर्ता की कंपनी की प्रति पर मुकदमेबाजी के जोखिम को रोकने के लिए कहा जाना चाहिए कि प्रति प्राप्त।

मुख्य कारण

टीसी, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 77-81) निम्नलिखित कारणों से की बर्खास्तगी के अनुसार:

• जिनमें से अनुपस्थिति के दौरान पूर्व में सक्रिय कर्मचारियों की वापसी एक अस्थायी जारी किया गया है।
• उन प्रतिबद्धताओं, जिसके लिए कर्मचारी काम पर रखा गया के कार्यान्वयन के संबंध में अनुबंध की समाप्ति।
• पार्टियों के समझौते।
• कर्मचारी या नियोक्ता की पहल।

कर्मचारी पहल

कर्मचारी द्वारा नियत अवधि में रोजगार अनुबंध तोड़ने के लिए अपनी मंशा पहले से सूचित करना चाहिए। स्वैच्छिक अतिरेक 14 दिनों के भीतर नियोक्ता को एक लिखित सूचना शामिल है। बर्खास्तगी पर पार्टियों अनुबंध की सहमति से दो सप्ताह से पहले समाप्त किया जा सकता।

कर्मचारी द्वारा अनुबंध की समाप्ति के लिए मैदान:

• विकलांगता या बीमारी, कारण है कि उस पर अपने कर्तव्यों को पूरा करना असंभव है कर रहे हैं;
• एक परिवार के सदस्य है, जो निरंतर देखभाल की आवश्यकता होती की बीमारी;
• शुल्क या सिर की स्थिति अनुबंध, साथ ही कानून का उल्लंघन करते हुए निर्धारित प्रदर्शन विफलता;
• अन्य शहर में जाने;
• वैकल्पिक कार्यालय के लिए प्रवेश;
• अन्य कारणों से।

प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए आदेश पर हस्ताक्षर करने, इस के लिए एक वैध कारण की कमी के अपने निर्णय में बहस नहीं करना चाहता है, तो समस्या श्रम विवादों का समाधान करने के अदालतों के माध्यम से या आयोग द्वारा हल किया जा सकता।

नियोक्ता की पहल

नियोक्ता द्वारा अस्थायी रोजगार अनुबंध की बर्खास्तगी कई कारणों से प्रदान की जाती है:

• संगठन के बंद होने;
• स्टाफ में कटौती ;
• बेमेल पदों है कि कर्मचारी लेता है;
• व्यवस्थित विफलता या अनुबंध के तहत सामान्य कर्तव्यों में उपेक्षा;
• फ्रेम परिवर्तन (इस मार्गदर्शक पदों पर लागू होता है);
• कार्यस्थल में अनुशासन का उल्लंघन;
• समझौते के समापन पर झूठी डेटा प्रदान करने,
• कार्य करता है जो संगठन के लिए एक मोटी क्षति हुई करने से।

अन्य बातों के अलावा, संगठन के प्रमुख द्वारा नियत अवधि में अनुबंध कर्मचारी समाप्त करने के लिए खाते में बारीकियों से कुछ ले लेना चाहिए फैसला किया:

• एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार के सभी प्रकार के कानून के द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।
• तय अवधि के अनुबंधों और परिस्थितियों है कि यह करने के लिए नेतृत्व पर बर्खास्तगी तथ्यों के साथ समर्थित किया जाना चाहिए। यह एक ज्ञापन, कर्मचारी की व्याख्यात्मक, अधिनियम, वसूली के लिए आदेश हो सकता है।
• एक व्यक्ति जो वयस्कता की आयु प्राप्त नहीं किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले खारिज कर दिया जा सकता है अगर वहाँ सरकार प्राधिकरण।
• मामले विधि द्वारा स्थापित के साथ अनिवार्य अनुपालन।
• सभी मुआवजा और गारंटी की अनिवार्य भुगतान।

समाप्ति

श्रम संहिता के अनुसार श्रम संबंधों तोड़ 77 लेख अनुमति देता है। इस लेख को देखते हुए, आप समझौते की अवधि समाप्त होने के आधार पर एक कर्मचारी आग कर सकते हैं। न तो कर्मचारी है और न ही अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता उसके विघटन पर जोर देते नहीं है और काम कर रिश्ता जारी है, दस्तावेज़ स्वचालित रूप से अपनी ताकत खो देता है और अनिश्चित हो जाता है।

नोटिस की अवधि

अस्थायी रोजगार अनुबंध के लिए नोटिस की अवधि वास्तव में क्या बर्खास्तगी का कारण था पर निर्भर करती है:

• बर्खास्तगी ऐसे समय समझौते की अवधि समाप्त हो रहा है के रूप में जब तक कर्मचारी के अनुरोध पर किया जाता है, तो प्रबंधन तीन कार्य दिवसों के भीतर इस फैसले के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।
• नियोक्ता कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति से पहले के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का फैसला करता है, तो नोटिस तैयार की और दो हफ्तों में भेजा जाना चाहिए।
• जब समझौता समाप्त हो रहा है रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी दिन पर किया जा सकता है।

पंजीकरण के आदेश

तय अवधि के अनुबंधों पर बर्खास्तगी के आदेश कार्रवाई की अगली एल्गोरिथ्म है:

• एक आसन्न बर्खास्तगी का एक नोटिस चेतावनी।
• बर्खास्तगी के आदेश के ड्राइंग।
• बर्खास्तगी के आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित।
• तैयारी गणना चादर।
• payslip साथ परिचय।
• दिन कर्मचारी बर्खास्तगी पर निपटान।
• काम किताब, बर्खास्तगी की एक recordation और किस आधार पर एक विवरण के निष्पादन रोजगार की समाप्ति था।

दस्तावेजों

रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी की तैयारी और निम्नलिखित दस्तावेजों के भरने शामिल है:

• वक्तव्य कर्मचारी। बर्खास्तगी अपने ही अनुरोध पर होती है, तो कर्मचारी दो सप्ताह के बयान है, जो अपने निर्णय के लिए कारण यह दर्शाता है लेखन। आमतौर पर निर्धारित लेख आरएफ टीसी और इस अनुच्छेद के बिंदु।
• नियोक्ता की अधिसूचना (पहल दर्शाती के सिर को खारिज करने के हैं)। दस्तावेज़ कार्मिक विभाग में पंजीकृत 2 प्रतियां में तैयार किया जाना चाहिए, और बर्खास्तगी के लिए कारणों में शामिल हैं, जरूरी इस नोटिस पढ़ने और कर्मचारियों की बिछाने के लिए हस्ताक्षर किए जाने की पुष्टि के लिए एक अनुरोध वर्तनी किया जाना चाहिए।
• बर्खास्तगी के आदेश। दस्तावेज़ कई प्रतियों, जिनमें से एक परिचित पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ नियोक्ता द्वारा बनाए रखा है में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाना चाहिए। यदि किसी कारण से कर्मचारी आदेश से परिचित नहीं था, उचित रिकॉर्ड किया जाएगा।
• पूरा काम किताब हाथ है।

सभी दस्तावेजों के समुचित निष्पादन भविष्य मुकदमेबाजी या श्रम विवाद पर आयोग के साथ मुकदमेबाजी की संभावना से बचने के लिए नियोक्ता सक्षम हो जाएगा।

रोजगार इतिहास

आदेश के प्रकाशन के बाद आवश्यक श्रम के रूप में रिकॉर्ड बुक में दर्ज करें। कर्मचारी अपने काम बंद कर दिया, लेखांकन काम पुस्तकों की पुस्तक पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इस तरह वह पुष्टि की है कि दस्तावेज़ प्राप्त हुआ है और सभी रिकॉर्ड के साथ सहमत हैं। दस्तावेज़ एक पर्यवेक्षक या प्राधिकृत व्यक्ति (अक्सर एक कार्मिक अधिकारी या एकाउंटेंट) से भरा है। भरने एल्गोरिथ्म नीचे चर्चा।

• प्रथम स्तंभ में एक सीरियल नंबर है, जो पिछले रिकॉर्ड जारी है डाल दिया।
• दूसरे में - बर्खास्तगी की तारीख।
• तीसरे स्तंभ में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार, व्यक्ति जो श्रम भरा का विवरण दर्ज है, और संगठन की मुहर चिपका को पत्र लिखा जाना चाहिए। इसके अलावा इस स्तंभ में खारिज कर दिया कर्मचारी बर्खास्तगी के कारण के साथ खुद को परिचित करने के लिए उनके हस्ताक्षर डालता है।
• दस्तावेज़ आउट होने के तथ्य की पुष्टि पर निर्धारित जानकारी के अंतिम स्तंभ में।

कर्मचारी श्रम का एक रूप नहीं मिला है, तो नियोक्ता इस तथ्य से संकेत मिलता है और कर्मचारी को एक सूचना है कि आप दस्तावेज़ को लेने के लिए की जरूरत है भेजना होगा। तो फिर, अगर वहाँ कर्मचारी से कोई प्रतिक्रिया है, श्रम मेल दस्तावेजों में निर्दिष्ट एक वास्तविक निवास का पता करने के लिए भेजने के लिए।

भुगतान

सभी आवश्यक दस्तावेजों प्राप्त करने के अलावा, बर्खास्तगी के दिन में कर्मचारी सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त करने के लिए है। अगर बर्खास्तगी के दिन एक दिन पर कर्मचारी आया था, भुगतान वह काम पर लौटने के तुरंत बाद प्राप्त करता है। स्टाफ लाभ प्रदान करने के साथ असहमति के मामले में, धन का भुगतान किया जाना है, जो विवादित नहीं है कर रहे हैं। शेष मुद्दों को अदालत में हल कर रहे हैं।

निम्नलिखित नकद भुगतान पर स्टाफ कारोबार:

• हर समय है कि वह वास्तव में महीने छंटनी में काम के लिए वेतन;
• सभी neotgulyannye छुट्टी के लिए मौद्रिक क्षतिपूर्ति;
• विच्छेद भुगतान (अगर कानून द्वारा अपेक्षित)।

वहाँ कारण है (उदाहरण के लिए, कंपनी के परिसमापन) है, जो तय अवधि के रोजगार अनुबंध पर समाप्त किया गया कुछ मुआवजे के लिए प्रदान करते हैं। नियत अवधि में रोजगार अनुबंध की विच्छेद पैकेज निम्नलिखित भुगतान के लिए प्रदान करता है:

• कई महीनों के लिए मजदूरी की प्रतिपूर्ति;
• बर्खास्तगी पर मुआवजा छुट्टी (बशर्ते कि कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले उसे दिन डाल आराम नहीं था)।

तरजीही श्रेणी

ड्राइंग और एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने में वहाँ कुछ कर रहे हैं कि याद रखा जाना चाहिए नागरिकों, के विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों जो अनुबंध की सामान्य शर्तों के अधीन नहीं हैं।

जब फायरिंग की स्थिति में महिलाओं या बच्चों के साथ माताओं, तय अवधि के अनुबंधों पर काम कर, वहाँ कुछ बारीकियों हैं:

• महिलाओं को जो एक स्थिति में हैं को खारिज करें, आप कर सकते हैं या तो संगठन की पूरी उन्मूलन के साथ, या अगर काम अस्थायी रूप से स्टाफ सदस्य जो अपने कर्तव्यों ले लिया जगह किया गया था। अन्य मामलों में, एक गर्भवती महिला और बच्चे के जन्म के बाद ही खारिज किया जा गर्भावस्था सकता है।
• संगठन गर्भावस्था के दौरान सही महिलाओं से मांग में अपनी स्थिति की पुष्टि की है।
• रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो स्थिति में एक औरत, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर, और यह एक चिकित्सा साधन देने के बाद रोजगार अनुबंध की अवधि के गर्भावस्था के अंत और मातृत्व अवकाश के अंत तक लम्बा करने के लिए होगा, जबकि।
• जन्म के बाद महिला को काम करने के लिए जारी है, नियोक्ता कर सकते हैं, कला के अनुसार। 261 टीसी आरएफ, सप्ताह के दौरान उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने का।
• नियोक्ता की पहल पर एक औरत है जो वर्ष 3 साल तक के बच्चों, एक माँ जो विकलांग है जो 14 वर्ष से कम वयस्कता की आयु, या बच्चों प्राप्त नहीं किया है के साथ बच्चों को लाता है के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता।
• श्रम संहिता की फिक्स्ड अवधि के रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा भंग करने के लिए करता है, तो कर्मचारी कमाने वाले सदस्य या अभिभावक एक बच्चे को तीन साल के लिए या परिवार, जहां तीन या अधिक बच्चों और दूसरे माता पिता काम नहीं करता है में होने के 18 वर्ष से कम एक विकलांग व्यक्ति है अनुमति नहीं है।