कर्मचारियों से छेड़छाड़ प्रमुख के रूप में

लंबे समय कंपनी के लिए हानिकारक में कोई हेरफेर। मैं विभिन्न स्तरों, विभिन्न आकारों, अलग संरचना और प्रबंधन की एक अलग तरह की 500 से अधिक कंपनियों के देखा है, लेकिन एक ही कंपनी है, जो जोड़ तोड़ तकनीकों पर लंबे समय में एक मजबूत उत्पाद है और एक अच्छा, सफल, लाभदायक काम के साथ अच्छा है, गुणवत्ता टीम के निर्माण के लिए नहीं देखा है।

कंपनी में जोड़तोड़ के कारण

सिर से मछली कॉलेक्ट्रोट्रिकम स्पीशीज

एक कंपनी जहां मालिक मातहत में हेरफेर नहीं करता, वहां मातहत हेरफेर नहीं अन्य मातहत, एक दूसरे में हेरफेर नहीं है। उसके सिर में आदेश का मालिक है, वह सीधे उनके सभी मंशा कर्मचारियों आवाज उठाई और उन्हें अपनी ताकत को खेलने का अवसर देता है, तो नई लाइन कर्मचारियों को कर्मचारी ही हैं। यह मूल्यों पर मजबूत लोगों की एक टीम को भर्ती करने और टीम के भीतर कर्मचारियों के हेरफेर के साथ आगे की समस्याओं ठोकर नहीं करने के लिए संभव बनाता है।

मूल्यों के साथ कोई समस्या

मेरे लिए, जोड़-तोड़ - यह सबसे गंभीर लक्षणों में से एक है। अगर मैं देख प्रबंधक से कर्मचारियों में से एक एक परिणाम प्राप्त करने के लिए, एक छिपा जोड़ तोड़ तकनीक का उपयोग करना चाहता है कि - कंपनी की दिशा में स्पष्ट रूप से कुछ ऐसा नहीं है। सबसे अधिक संभावना है, इस के मालिक या शीर्ष प्रबंधक है, जो व्यापार के लिए सुराग के मूल्यों के साथ एक समस्या है।

मैं तुम्हें लक्षण नहीं इलाज और बहुत गहरी समस्या के इलाज के लिए आग्रह करता हूं। मूल समस्या मुख्य रूप से एक साथ संचार और / या वरिष्ठ प्रबंधकों के स्वामित्व में है। और फिर सबसे विकृत तरीके से नीचे अनुवाद, पदानुक्रम पाने गति से प्रत्येक सीढ़ी के साथ। यह समस्या गंभीर मामलों में कोचिंग, संयुक्त प्रशिक्षण द्वारा हल किया जाता है या, लोगों की जगह।

के समझ कैसे कर्मचारियों करने के लिए इस मामले में नेता द्वारा और कहा कि हेरफेर किया जा सकता हैं।

कर्मचारियों द्वारा हेरफेर के प्रकार

बुख़ारवाला गतिविधि के नकली

एक कर्मचारी सिर करने के लिए इसके महत्व को, और इस प्रक्रिया पर परिणाम से उसका ध्यान परिवर्तन दिखाना चाहता है जब - यह तथ्य यह है कि टीम के भीतर कर्मचारी पर्यवेक्षक के साथ पक्ष करी करना चाहते का एक लक्षण है, और / या आप एक उच्छृंखल लोग हैं, जो काम करने के लिए नहीं करना चाहती किराया।

क्या करें

ग्राहक के लिए प्रत्येक कार्य के मूल्य के आधार स्पष्ट मैट्रिक्स परिचय दें। उदाहरण के लिए, आप यह सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों सीआरएम प्रणाली में पूरी तरह से काम किया है बनाना चाहते हैं, और आप सीआरएम प्रणाली में भरने के तर्ज पर प्रेरणा डाल दिया। समय के साथ ठीक से करने के बजाय अपने कर्मचारियों, ग्राहकों के साथ संवाद पंक्तियों को भरने के लिए संभव के रूप में बस के रूप में ज्यादा लगते हैं। मैं इस तरह के एक समय के साथ मुलाकात की।

समस्या यह है कि आप कुछ है कि मूल्य लाता है नहीं प्रेरित है। मूल्य लाने-इन-टाइम अनुबंध, कम छोड़ दिया काम, शादी की कम दर का प्रदर्शन किया। लेकिन सीआरएम का मूल्य किसी को भी, लेकिन आप को भरा नहीं है। और इस मामले में अपने कार्य - कर्मचारियों को सार्थक कार्यों के महत्व को बेचने के लिए। आप उन्हें बेच नहीं सकते हैं, तो, दुर्भाग्य से, यह आवश्यक है या तो एक प्रबंधक के रूप में बदलने के लिए या कर्मचारियों को बदलने और अन्य व्यक्ति को रखने के लिए है।

अप्रत्यक्ष जानकारी

नियम और समझ से बाहर सार का एक गुच्छा। के रूप में बड़े रिपोर्टों बड़ी खामी, शोल्स या एकमुश्त गलतियों को छुपा सकते हैं के लिए मध्यम और बड़े व्यवसायों में मिला।

क्या करें

एक समझा जा सकता रूप में जानकारी के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। मेरे लिए सबसे दिलचस्प में से एक में, पिछली बार जब किताबें - "मेवरिक" रिकार्डो सेमलर - समस्या को हल करने में आम तौर पर पाया गया है कि कंपनी की सभी रिपोर्ट, विपणन सहित, एक ए 4 पेज प्रारूप है, जो नाम रिपोर्ट के मुख्य थीसिस को दर्शाता में प्रस्तुत किया जाना चाहिए ।

हाँ, पूरी तरह से किसी भी प्रकृति की जानकारी ए 4 की एक शीट पर प्रस्तुत किया जा सकता है। के रूप में मार्क टवेन मजाक में कहा, "मैं लंबे पत्र के लिए माफी चाहता हूँ, मैं कम से अधिक सोचने के लिए समय नहीं था।" दरअसल, लंबे ग्रंथों में है कि कोई भी पढ़ता है, आप कुछ भी छुपा सकते हैं। स्पष्ट रूप से अपने विचारों को व्यक्त करने के लिए अपने कर्मचारियों में मदद करें।

उदाहरण के लिए, ग्राहकों के लिए सभी घरेलू पत्र के लिए, हम इस सेवा Glavred उपयोग करने के लिए शुरू कर दिया है। कभी-कभी इसका इस्तेमाल पाठ में सभी मौखिक कचरा देख सकते हैं और मन, मांस के लिए, दिल को कम करने जा रहा अनावश्यक वसा और आंतरिक अंगों से छुटकारा में मदद करता है।

विषयों से बचना

जब सवाल है कि आप से पूछा की एक श्रृंखला में गड़बड़ी की एक बहुत ही सरल तरह, आप एक जवाब केवल उन प्रश्नों है कि कर्मचारी के लिए सबसे फायदेमंद होते हैं मिलता है।

क्या करें

कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कैसे असुविधाजनक हो सकता इन सवालों, में से प्रत्येक का जवाब पाना।

गुलाम काम करने के लिए सिर के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहा

कभी कभी कर्मचारी के पर्यवेक्षक या अन्य तरीके से करने के महत्व के बहाने के तहत समस्याओं को सुलझाने के लिए जिम्मेदारी का हिस्सा ग्रहण करने के लिए सिर का कारण बनता है।

क्या करें

इस जिम्मेदारी नहीं लेते हैं और इसे वापस कर्मचारी पर लौटने के लिए। उदाहरण के लिए मान लीजिए कि मेज पर कॉफी का एक कप - - आप एक छोटे से खेल खेल सकते हैं यह जिम्मेदार है। कर्मचारी आप के लिए आता है और कहता है कि वह कंपनी को फोन किया और वे समस्या नहीं चाहते हैं और बिक्री विभाग के प्रमुख की आवश्यकता को हल करने के लिए उसे किया था। इस बिंदु पर, जिम्मेदारी - कॉफी के साथ कप - आप के लिए स्थानांतरित कर दिया।

क्या जवाब? "मैं क्या करना है पता नहीं है। ? आप क्या करेंगे "उन्होंने कहा:" मैं इस स्थिति तय करने के लिए आप कॉल करने के लिए आप से पूछना होगा "। - "देखो, मुझे समझ में नहीं आया कि क्यों हम आप पैसे का भुगतान? हो सकता है कि आप अभी भी इस समस्या को हल करने के लिए एक रास्ता मिल सकती है? "-" मैं कोशिश की है, मैं विफल "। - "आप क्या सुझाव हैं? और क्या किया जा सकता है? "

यदि यह स्थिति शुरू कर दिया है, और कर्मचारी जिम्मेदारी नहीं ले करता है, यह धक्का, यह कर्मचारी के साथ काम करने के लिए आवश्यक नहीं है। एक भारतीय दृष्टान्त के रूप में: "घोड़ा मर गया - उतरना", यह लात नहीं किया जाना चाहिए और तेजी।

हमारा समाज, रूस (मैं इतनी गहरी सामान्यीकरण करने के लिए पसंद नहीं है, लेकिन मुझे लगता है, लग रहा है क्योंकि मैं स्कूल और विश्वविद्यालय के पास गया) भी शामिल है, लोगों को खुद के लिए निर्णय लेने के लिए कारण नहीं है। इसलिए, अक्सर एक अच्छा कर्मचारी में, बुरा नहीं, खेती आत्मनिर्भरता की है। इसके लिए उन्हें सिखाने के लिए वे क्या करते हैं के लिए जिम्मेदारी लेने के लिए और क्या वे कंपनी देने के लाभ दिखाने के लिए संभव और आवश्यक है। आप पारदर्शी रूप से बता जब कैसे उनके कार्यों कंपनी के परिणाम को प्रभावित - उन्हें अब प्रक्रिया और परिणाम के लिए पूछ। लेकिन हर बार अपने कार्य - कर्मचारी उसकी जिम्मेदारी वापस जाने के लिए।

प्रदर्शन-परक अपरिहार्यता

एक कर्मचारी संपर्कों उसे सारे रिश्ते, वह खुद को कृत्रिम रूप से अपरिहार्य करता है। उदाहरण के लिए, कंपनियों की संख्या में लोगों की एक संकीर्ण सर्कल के साथ संचार, उनके संपर्क सीआरएम में नहीं है, लेकिन किसी कारण से वे फोन बुक में पास है। और उसके मोबाइल पर कॉल करने के लिए। या बातचीत में एक कर्मचारी हर संभव तरीके में इसके महत्व को बढ़ाता है जब।

यह एक मरे हुए घोड़े का एक ही संस्करण है। इस मामले में, कर्मचारी उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों को कंपनी कंपनी है, जो रोजगार के लक्ष्यों की तुलना में अधिक सेट। सिद्धांत रूप में, यह बुरा नहीं है, लेकिन यह कंपनी की कीमत पर हो रहा है - यह पता चला है, एक कर्मचारी को छोड़ देता है, कंपनी के आधार है, बाकी हिस्सा कुछ के संपर्क का एक हिस्सा खो देंगे।

क्या करें

मैं सीआरएम में अनिवार्य संचार की आवश्यकता होगी और संभावना है कि कर्मचारियों को किसी भी तरह अलग अलग काम की अनुमति नहीं होगी। यह विशेष रूप से नए कर्मचारियों, जो आपको कुछ नियमों पर प्रिंट के लिए क्या करने के लिए आसान है।

पुराने कर्मचारियों के लिए यह एक चुनौती होगा - वे एक मोबाइल फोन के साथ अपने संपूर्ण जीवन में काम किया है, और आप अचानक ही सीआरएम-प्रणाली के माध्यम से काम करने की जरूरत। लेकिन अगर आप एक दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं और एक लंबे समय के लिए, एक दूसरे पर भरोसा है, यह सरल बनाने के लिए: आप उन्हें विचार बेचने के लिए यह क्या है आप चाहते हैं। और यह है - उन्हें जगह से दूर करने के लिए, और नहीं ग्राहक के साथ कनेक्शन खो देते हैं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी स्थिति कंपनी में कुछ और करने को बदलने का अवसर है क्रम में नहीं। "इस काम व्यर्थ में नहीं है बनाने के लिए, मैं आप से पूछना सभी सीआरएम में भरने के लिए। मेरे लिए यह बहुत आवश्यक और महत्वपूर्ण है, और मैं यह करने के लिए 100% आप से पूछना। क्योंकि अन्यथा यह काम नहीं करता "

कर्मचारी बेचना सीआरएम-सिस्टम में डेटा भरना होगा, आप कर्मचारी से दूर होने की उनकी अपरिहार्यता दिखाने की जरूरत है। और जो लोग उससे दूर दुर्भाग्य से या सौभाग्य से नहीं मिल सकता है,, मैं अलविदा कहने का सुझाव है।

सिर के सिर के माध्यम से वितरण

एक स्थिति है जहाँ प्रबंधक बिक्री के सिर पर कूद व सेल्स निदेशक की बात आती है।

क्या करें

बिक्री विभाग, के निदेशक जो अपने प्रत्यक्ष अधीनस्थ करने के लिए नहीं आया था, - बिक्री के स्थिति सिर पर निर्णय के लिए जिम्मेदारी वापस लौटने। अस्वीकार्य स्थिति है जहाँ बिक्री प्रबंधक और पहले सिर के साथ समस्या को हल करने के बिना एक समस्या को हल करने की कोशिश कर रहा करने के लिए स्वामी रिसॉर्ट्स।

स्वामी का पहला और एकमात्र मुद्दा: और आप इसे सिर का फैसला किया? नहीं - जाना, निर्णय लेते हैं।

निर्णय लेने के लिए कृत्रिम समय दबाव

एक स्थिति है जहाँ सिर एक कोने में ड्राइव करने के लिए कोशिश कर रहा है और बिना किसी देरी निर्णय को स्वीकार करने के लिए मजबूर कर दिया। अब तय है, हम इस ग्राहक के साथ काम करने के लिए तत्काल जरूरत है, उदाहरण के लिए, यह आवश्यक एक डिस्काउंट पर सहमत है।

क्या करें

किसी भी हेरफेर के खिलाफ सबसे अच्छा समाधान में से एक - समय। सभी मामलों में, जो रूपरेखा कैसे "सदी का सबसे अच्छा सौदा", नियमित रूप से आते हैं। और मैं बहुत मुश्किल से ही, व्यापार में स्थितियों के साथ मुलाकात की जब एक निर्णय तुरंत ले जाया जा रहा था, और अगर हम आज यह नहीं लेते, कल बहुत देर हो चुकी होगी।

इस तरह के खराब होने के रूप में - यह माल की अत्यंत दुर्लभ और बहुत कुछ श्रेणियों है। अन्य सभी बाजारों में, मुझे यकीन है कि यह सुनिश्चित करें इंतजार कर सकते हैं के लिए दिन है, और इस समय के दौरान आप एक सूचित निर्णय ले रहा हूँ।

बच्चों का पाठ हेरफेर

सरल हेरफेर जैसे कि "मैं कर रहा हूँ आप की उम्मीद नहीं है से", "अतीत के नेताओं के लिए क्या किया नहीं", "तुम हमेशा इतना कहते हैं," "मैं अपनी जगह को देखा होता है," या "आप जानते हैं कि मैं पता नहीं कैसे" - यह सब फिर से जिम्मेदारी फेंक करने के लिए या इसके महत्व को बढ़ाने के लिए, अपने वार्ताकार belittling प्रयास करता है।

क्या करें

पहला सवाल है: क्यों कहते हैं कि तुम मुझे इन शब्दों कहना चाहता हूँ इस तरह से मेरे साथ हो? लोगों को अपने व्यवहार को सही करते हैं।

यह एक समूह में नहीं है, और व्यक्तिगत रूप से, अलग से चर्चा करने के लिए बेहतर है। इस तरह से कर्मचारियों को अपने पर्यवेक्षक के साथ संवाद करते हैं, तो अलविदा कहने की आवश्यकता के साथ कर्मचारी। क्योंकि कर्मचारी खुद को ग्राहकों के साथ भी उसी तरह से संवाद करने के लिए अनुमति देने के लिए की संभावना है और किसी और के लिए खुद से जिम्मेदारी से दूर ले जाता है। इस तरह के एक कर्मचारी में कोई भविष्य नहीं है - यह है जिसके साथ अलविदा कहने के लिए एक ही मृत घोड़ा है।

हेरफेर कैसे बहिष्कृत

जोड़-तोड़ के किसी भी प्रकार है - एक स्थिति है जहाँ एक तरफ जीत और अन्य खो देता है। इन कर्मचारियों, जो खुद को चालाकी से समकक्षों होने की अनुमति के साथ, काम नहीं करते।

मैं नहीं कभी इस तरह के काम के साथ होता है - मुझे मालिक और मालिक के रूप में, यह मजबूत, जिम्मेदार और दिलचस्प लोगों के साथ काम करने में दिलचस्प है, और जो लोग टीम राजनीति, अपमान, नौकरी और बढ़ावा देने के लिए कुछ लड़ भीतर संतुष्ट हैं के साथ नहीं। यह ऊर्जा का एक टन है कि परिणाम पर लेकिन आंतरिक राजनीतिक खेल पर नहीं खर्च किया जाता है है। कर्मचारियों की इस तरह की या तो काम करने में दिलचस्पी नहीं कर रहे हैं या यह अपने लक्ष्य को नहीं है। अपनी जगह है नहीं वास्तव में कंपनी में है, इसलिए, इस तरह के कर्मियों ले आवश्यक नहीं है। और अगर आप पहले से ही है, तो - मेरे अनुभव का कहना है व्यापक बदलाव है कि एक व्यक्ति आठ साल की जरूरत है।

यह भी शीर्ष कर्मचारियों पर लागू होती। अपने सामान्य बिक्री के साथी-निर्देशक, जिनके साथ आप काम किया है, और शुरू हुआ सब कुछ महान दस साल था जब, यह उसी तरह व्यवहार करने के लिए शुरू होता है और आप में हेरफेर करने की कोशिश करता है, तो इस एक संकेत है कि यह इसके साथ हिस्सा करने के समय था।

मैं एक व्यापार भागीदार के साथ जीवन में देने के लिए, क्योंकि हम मान छितरी हुई है था। उनके लिए यह स्टाफ के किसी भी ठीक पैसे पर फेंकने के लिए था, लेकिन यह मेरे लिए अस्वीकार्य था। इस आधार पर, हम सिर्फ तोड़ दिया, और मुझे लगता है कि यह मेरे जीवन का सबसे अच्छा निर्णय से एक था। इसका अर्थ यह नहीं है कि मैं अपने व्यावसायिक साझेदार, जिसका अर्थ है कि हम अलग-अलग मान कि सराहना नहीं था, और हम उसके साथ सड़क पर बस नहीं हैं।

मेरा सुझाव है कि आप सिर्फ अधिकारियों और निदेशकों, एवं कर्मचारियों, बिक्री प्रबंधक सहित लागू होते हैं। और अगर आप अपने टीम को देखो और तय करते हैं कि आप एक बहुत मजबूत कर्मचारियों के साथ काम करना चाहते हैं, और आप एक मार्केटिंग स्टाफ की जरूरत है, कृपया हमसे संपर्क करें।